Informations générales importantes liées au congédiement d'un employé

L'expression « employé » signifie ici un salarié, soit une personne travaillant pour un employeur et ayant droit à un salaire. Voici quelques distinctions à faire entre les différents termes utilisés en cette matière. Le congédiement d'un employé est initié par l'employeur et met fin de façon définitive à l'entente de travail avec l'employé ou au lien d'emploi entre eux et ce, pour des motifs souvent liés aux compétences ou comportements de l'employé. Le licenciement quant à lui, constitue aussi la rupture définitive du lien d'emploi par l'employeur, mais pour des motifs économiques, organisationnels ou techniques. Toutefois, si l'employeur suspend un employé, avec ou sans rémunération, cette suspension ne constitue pas un congédiement, car il n'est pas mis fin au lien d'emploi de manière définitive.

Selon la loi et sauf exceptions prévues par celle-ci, un employeur désirant congédier un employé ou le mettre à pied pour une période de plus de six (6) mois doit lui remettre un avis écrit de cessation d'emploi avant de mettre fin à son entente de travail ou le mettre à pied pour cette période, cet avis devant lui être remis dans le délai prévu par la loi qui doit tenir compte du service continu de l'employé. La loi prévoit aussi des exceptions. Si l'employeur ne remet pas à un employé son avis de cessation d'emploi dans le délai prévu ou s'il le lui remet dans un délai de temps insuffisant, il devra alors lui verser une indemnité compensatrice

Avant de procéder au congédiement d'un employé, la CNESST préconise le respect du principe de la progression des sanctions à l'encontre de l'employé :

  • avertissement verbal;
  • avertissement ou rappel écrit;
  • suspension de courte durée, avec ou sans rémunération;
  • suspension de longue durée, avec ou sans rémunération;
  • rétrogradation ou « déplacement » de l'employé.
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